手袋製造業からメーカーへ。進化を共に歩む仲間を募集！

詳細インタビュー

社長経歴

―高卒で高松へ、三ヶ月で地元にUターン
高校を卒業するまで地元から出たことがなかったので、外の世界を見るために就職で高松へ出ました。ですが、その後三ヶ月ぐらいで戻ってきました。田舎なので通勤電車が1時間に1本しかなく、通勤時間もかかるということを振り返ったときに、やはり地元が一番いいなと思い株式会社クロダに入社をしました。

―まずは技術を身に着け、営業へ
クロダではまず手袋製造に携わる現場で作業をしました。技術の習得に7年間ぐらい時間がかかりましたね。それから、国内の百貨店分野を中心とした営業に配属されまして、44歳まで営業一筋でやってきました。

―棚次社長の営業にかける思い
同業他社を含め、この東かがわの地域でも営業担当者は結構おられました。その中でまず一番になりたいと思ったんです。会社に対して貢献したいというのもありましたが、誰にも負けたくないという気持ちが強かったです。それから会社に対して発言権を持ちたいと思い、会社の売上の半分を自己目標として掲げ、何とかそれを達成したいと自分を追い込みながら動いていましたね。

―営業時代の実績とその背景
振り返ると大変でしたが、当時は時代も追い風だったため、タイミング良く営業に配属されたことで結果が出せたと思うんです。前社長の黒田のバックアップもありましたし、仕入れから販売、回収まで全て自分でやるなど、ある程度任せて頂いていました。大きな裁量は励みにもなり、周りの助けがあったから達成できたと思います。自分の手は限られているので、周りの方に手伝ってもらうことを意識しました。そこで、感謝を込めた物の言い方や、人をいかに動かして仕事を進めていくかという、チームやリーダーとしての仕事の進め方は非常に勉強しました。全てにおけるそういった段取り力が、うまくいった要因だと思います。

―やる気のある社員として認められ、事業承継
2008年、私が44歳になる時に現会長の黒田の方から、会社を引き継いで残していってほしいという強い希望を受けました。こういう中小企業は事業承継も家族に対してするんですけれども、私はそうしたくない、やる気のある社員に引き継いでいってほしい、という思いを受け止めました。私も44歳でしたので、会社の将来に対して不安も少しあったし、そこで何か私らの力で変えていけるのであればと考え、手を挙げたのがスタートです。私も家族に引き継ぐという固定概念ではなく、やる気のある社員に引き継ぐという会長の思想を受け継いでいますね。私が2代目で、気づけばもうすぐで14年になります。

―ゼロから社長業をスタート
それまで経営に関することを勉強していなかったので、付け焼き刃でできないことが多くありましたね。当初は、インターネットが普及していないので、海外でコミュニケーションを取ることが難しく、そこに一番苦労しました。通訳を介しての話が中心だったので、どこまでが相手の本意なのかもわからない状況でした。そういった壁を乗り越えるため、英語や中国語を一歩ずつ身に着けていきました。

―社員に裁量を持たせ改革を推し進める
社長就任当時、完全子会社として中国の工場を動かしており、日本のオーダーを海外で製造する体制でした。その為、日本の景気に海外工場の景気も左右される状態だったんです。これは断ち切らないといけないと思い改革を進めました。具体的には中国で新規開拓を行うことで、現地の資金的な問題を解決していきました。工場は、同世代の社員が運営していたので、信頼している方だからこそ裁量を与えましたし、本人も現在進行形で責任感を持って改革に取り組んでいます。社員に対しては、本人が持てる能力を最大限発揮できるような環境をつくることがベストだと考えてます。

企業理念

―なんでも屋から手袋メーカーへ、覚悟の理念変更
「人の手を手袋で守る」という理念を掲げています。これは2021年に改定したものなんですが、もともとは人に喜ばれるとか人に求められるモノづくりをやっていくという理念でした。そんな中、昨年のコロナ禍で今後の方向性を考えていた時、手袋の製造にフォーカスすると弊社はとても強い会社であることに気が付いたんです。幹部と何度も議論し、求められるモノをなんでも作るのではなく、人の手を手袋で守ろう、そこに焦点を絞ろうと決意して理念を変更しました。

―理念に沿ったクロダの新たなチャレンジ
手袋に関しては、防寒という部分である程度の認知は得ていたんですけれども、それ以外の手袋がこれまで疎かになっていました。生活シーンも変わってきている中で手袋の捉え方も変わってきています。その変化に沿い、あらゆるシーンで手を守れるよう新製品を開発していきたいと考えています。昨年であれば、コロナ対策で抗ウイルス性の手袋、今であればアウトドアやキャンプ用、たき火用手袋、ワーキンググローブ、ゴルフグローブなどもメジャーになってきています。今まで取り組んでいなかった領域にもチャレンジしています。

今後のビジョン

―「クロダ」ブランドを確立する
今までは、さまざまなブランドの下請け製造で、著名なブランドの手袋や他社製品の依頼を受け生産するOEM_※が中心でした。高い技術力があると自負しておりますけれども、弊社の社名が前へ出ないことがほとんどです。また、常に依頼主に生産が依存するため、継続性がないという部分ではとても不安定です。そんな私たちは、製造会社ではなく、メーカーとしてブランディングしていくというビジョンをもっています。これまで著名ブランドの手袋をほとんど製造してきている技術力のある弊社であれば、自社の製品を企画開発し、製造販売するメーカーに進化できると信じています。
※OEMは、他社ブランドの製品を製造すること

―時代をとらえ進化していく
これまでモノづくりにおいて、品質をいかに高めるかということに注力をしてきました。私らの時代は、商品の認知に関して「物が良ければ物が語ってくれる」という教えが一般的だったんです。今はやはり時代も変わってきて、SNSであったり、私らの考えが及ばないような形で商品の良さや技術力を発信できるようになりました。社員の力を借りて、情報発信にも注力をし、「手袋＝クロダ」に一歩ずつ近づいていっています。

地域の魅力

―棚次社長が語る、東かがわ市の魅力
私自身、海外へ行き来する中で、世界各国の海や山を見てきました。それでもやはり瀬戸内海を見ると、ほっと落ち着くような安心感がありますね。自宅からも数百メートルですぐ海があり、後ろには山があります。東かがわ市は、本当に自然豊かでとても良い場所です。生活するにおいても、大手量販店やスーパーマーケットは当然ありますし、程よい田舎で程よく住める場所ですね。地方といっても、この地域に住むのはストレスが少ないかなと思います。また、この地域の人は非常に親切で、同業他社の方が私を育ててくれたこともあるくらい、仕事においても垣根を越えて親しく接してくれるところが特徴的ですね。そういうところは非常に田舎の良さであり、安心して住める理由にもなると思います。

事業内容詳細

―クロダの手袋ができるまで
本社で手袋の商品開発や企画を行い、OEM商品や自社商品のサンプル生産まで行います。本生産は日本10％と海外90％の割合で行っており、海外生産だけではなく「メイドインジャパンを守っていく」ことも忘れずに行っています。このメイドインジャパンを守ることは地方創生にも繋がっていくと考えております。海外工場は全部で3ヵ国に展開しており、上海の中国工場は1986年、2011年に南インドのチェンナイ、2017年にミャンマーに現地法人を設立し工場を建てました。「人の手を手袋で守る」という理念のものと、手袋に関することを生産から販売まで一気通貫でおこなっています。

企業の強み

―海外への技術移管
海外工場は、三ヶ月から半年交代で日本から生産技術者を派遣し、工場内の寮に寝泊まりしてもらいながら立ち上げました。この取り組みで海外工場における技術者の教育体制が整い、今では現地の方々で工場を回せるようになっています。

―チャレンジを恐れない精神
社員には「とりあえずチャレンジしてみよう」ということをよく言います。そして、チャレンジした結果の失敗は許しています。やはりチャレンジしないことには何も始まらないし、変わらないです。トライ＆エラーを重ねることで成長しますし、何でも積極的に興味を持ってもらうことを大切に考えています。

―さまざまなアイディアが形になる
今チャレンジしている分野はワーキング用、軽作業用手袋です。作業者の課題解決ができる手袋を企画開発しています。例えば、作業をしながらタブレットやスマートフォンが使えるとか、作業中にそのままペンを持っても書きやすいとか、極めて着脱もしやすいような手袋を開発しています。それから、フードデリバリー向けに、抗菌効果の高い手袋があった方がいいじゃないかという企画も上がっています。これらは社員のアイディアからチャレンジをしていることなんです。他にも通常のゴルフ業界にないような、ファッションに特化したゴルフ手袋を新たに制作できないかなど、これも今とりあえず動いてみています。チャレンジングな提案が積極的に受け入れられる社風ですね。

評価制度の有無と概要

―年功序列から社員の頑張りを評価する制度へ
今期から本格的に人事評価制度を導入し、それに基づいて社員さんの頑張りを評価しています。その結果をキャリアや報酬に反映させていくこととしています。今までは年功序列の風土があったのですが、時代背景や環境も変化する中で、商品はもちろん会社自体も新しく変わっていかなきゃいけない時期に来ていると考えています。そういう状況で、若い方をどんどん登用し、その方たちの実力をしっかり認めて、会社に貢献してもらうことが一つの目的でした。その為に経験年数や年齢関係なく、自分たちで頑張った分が評価され、承認される文化を構築する必要があったんです。制度に関しては、部門ごとに評価の項目を変えています。例えば縫製工や裁断工ですとか、そういう作り手となるとどうしてもスキルや、経験が必要になってきます。一方で企画や営業ですと、自身の年齢に関係ない実力が必要になってきます。そういった違いに応じて項目を作成した制度になっています。

―新たな取り組みはプロセスを評価
企画部の評価も工夫をしました。販売チャネルがEC_※に変わってきているので、主に新しい企画、取り組みに関して、商品の企画だけではなく販売戦略も含めてどれくらい取り組めたかというプロセスが評価の対象になっています。みんなで力を合わせてプロジェクトとして企画・構成・販売というのを三位一体で進めていきたいと思いますし、そういった想いを評価に落とし込んでいます。自分が企画した商品で開拓する領域について、本人が戦略を練りながらプロジェクトリーダーのような形で引っ張っていってほしいですね。
※インターネット上でモノやサービスを売買すること

―会社の進化に合わせた柔軟な制度
評価制度は会社の成長に伴い、柔軟に変えていく予定です。今まではミドルマネジメントをする方がおらず、その層を今ちょうど育成している段階にあります。まさに評価制度がその手段として活用できていますね。また、ゼネラルマネージャーとして40代前半の社員を二人登用しました。このように過去のやり方とは違う新しい形で組織作りにチャレンジしていっています。組織の進化に合わせ、制度もどんどんブラッシュアップしていきたいです。

UIターン者に求める人物像

―メーカーへの道を共に歩んでほしい仲間について
中小企業で20名足らずの会社なので、やはりコミュニケーションが非常に大事になってきます。そのため、コミュニケーションが得意までいかなくてもいいですが、億劫ではない方に来て頂けると嬉しいです。また、チャレンジ精神がある方に来て頂きたいです。我々は単なる製造会社ではなく、メーカーを目指しています。その進化において、やってみないと分からないことが非常に多いので、チャレンジ思考は大事にしていきたいと思っています。

入社してからの働くイメージ

―一年周期で学びを深める
入社後一年間は勉強の期間、二年目である程度サポートのある中で実体験ベースで学び、三年目でやっと独り立ちというスパンになります。これは、全ての経験を積むのに一年かかるためです。一年かかるというのは、手袋という季節感の強い商品を取り扱うため、季節、時期によって作業内容も変わるからなんです。例えば4月5月であれば、今年の秋冬商品の販売。8月頃からは来年の企画がすでに始にまっていきます。このように月単位で開始するべきことが目まぐるしく変わってくるので、一年で全体の業務を経験できる形になります。

―手袋の歴史を学び、全部門の経験を経て配属
入社してからいきなり現場配属ということはありません。まずは手袋とは何ぞやを突き詰めていくことや、何でこの地域に手袋が根付いたのか、そういう歴史から製造背景の勉強をするために、私が研修を担当する時間を設けています。その後、各部門の研修に入り、各部門長に教えてもらう形になります。最初は1週間単位で部門を区切り、手袋に携わる生産、検品等の知識も、すべて経験しながら頭に入れて頂きます。チームで仕事をする上で工程の理解は非常に重要なので、一旦全部署の仕事を体験も含めて認識してもらっているという形です。その中で、この部署の方が向いているかも、この部署は不向きだなとか、いろいろな意見や悩みが出てきます。そこに関しては10日に1回、担当マネジャーが1on1をして、意見を吸い上げる形をとっています。配属された場所で輝くのはもちろんですが、自分の輝けるフィールドが別にあれば、会社として、適性や本人の希望も含めて対応をしています。

独特な社内制度や取り組み

―ミャンマーの専門学校に「手袋科」を設立
ミャンマー工場の近くの職業訓練学校に、手袋に関する学びの場を提供する手袋科という教室をつくりました。そこで三ヶ月の研修を受けて、私どもの会社に入ってもらうという導線をつくったんです。そうすると、即戦力として働いていただけて、本人へはすぐにお給与を渡せるといった、会社も本人もwin-winな状態を築いています。教室は、弊社のミャンマー工場の社員が指導しています。手袋一つ見ていただいても、ほとんどが手作業で機械化が導入できない世界なんです。やはりずっと人の手でやっていかなければならない部分があるので、人づくりは非常に大事なことだと思いますね。

―ワークライフバランスを大切にする会社の風土
弊社は製造メーカーでは珍しく週休2日、年間120日を超える休日があります。仕事するときはみっちり仕事をし、休めるときは休むという感覚で、メリハリをつけて働いてほしいという考えを大切にしています。残業も多くしてほしくないですし、土日や休日はリフレッシュしてほしいですね。その時間は家族や自分のために使っていただいて、自然豊かなこの地域で心身ともに休息し、月曜日からやる気を持って出てきてもらって、金曜日は疲れて定時で帰ろう！という形が一番美しいかと思うのでそういうふうにしています。

―新設した家賃補助制度
当社の所在する地域は過疎地域になってきて、若い人も少なく、市から出て就職する人が多いです。今回東かがわ市に移住し弊社で働いてくれる独身者の方には、会社から2万円の家賃補助を出させて頂きます。この地元に根付いてほしいという思いがとても強いので整備しました。東京だと安く感じるかもしれませんが、東かがわ市内だと家賃相場は3万5000円から5万円ぐらいですので、半分くらい補助ができるイメージなんです。それから市からの援助も2年間出ますので、そういった制度も利用していただけるよう支援をしたいですね。

―平日にイベントを開催
特に今年は新入生も入ってこられるということで、近くのキャンプ場を借りてバーベキューを金曜日の昼間にやろうと計画しています。新しい社員が入社したときに、歴の長い社員とのコミュニケーションをとってもらうというのは本当に重要なんです。これが休日となると、個人のプライベート時間というのも大切でしょうし、家族との時間などがあると思うので平日にやることにしました。みんなでわいわいがやがやするのが好きなので、やるからには全員参加で、できるだけ集まってほしいですね。他にもささやかながら誕生日には3,000円の商品券を渡していたり、花見や忘年会など会社主催の会もありました。今はこのご時世なので中々できませんが、また落ち着いたらやりたいですね。

地方創生として取り組んでいること

―クロダの取り組む地方創生
私は、この地域に私どもの企業が長く残り、ここで人を雇用し育成をして、いろいろなことを発信できるのが一番の地域創生だと考えています。地域のためにも、新たな雇用をベースに移住者を増やすこと、そして人の育成にも注力していくことが、我々が果たせる非常に大事な役割かなと思います。

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